在中小學(xué),評上高級職稱后,有人很快改教副科或轉(zhuǎn)到管理崗位;在高校,評上教授后,有人10年不寫一篇文章……半月談記者調(diào)研發(fā)現(xiàn),在部分學(xué)校、科研院所,不少人為了評職稱拼盡全力,一旦評上,受種種因素影響,出現(xiàn)種種懈怠情況。
評上職稱,相當于“多年媳婦熬成婆”
“職稱之爭就是利益之爭?!币晃桓咝=處熣f,老師的收入、住房公積金、職業(yè)年金的數(shù)額與職稱掛鉤,職稱高低還會影響課題申請、論文發(fā)表等職業(yè)生涯的全部環(huán)節(jié)。
許多教師為了評上職稱用盡辦法,不僅學(xué)著努力鉆營,更用造假蹭獎等方式增加評上可能性。
南方省份一鄉(xiāng)村小學(xué)校長反映,前些年小學(xué)最高職稱是中級,為了評副高,有的小學(xué)老師以中學(xué)老師的名義去申報,有的教著小課(音美體),卻按照教師資格證上的大課(語數(shù)英)老師去申報,“材料造假的情況一直都存在,就看你愿不愿意去經(jīng)營、找關(guān)系”。
一名師范類高校教師還透露,前些年高校職稱管理很松,一些物理、化學(xué)科目的老師在本專業(yè)申請高級職稱難,都到相對容易的教育學(xué)專業(yè)去申請,以致如今教育學(xué)高級職稱的職數(shù)被擠占;在某體育學(xué)院,一個運動項目獲獎,多個老師沾光,都據(jù)此申請高級職稱,以致這所學(xué)校體育學(xué)院教授多達30人。
評職稱難,而評上高級職稱后,一些老師產(chǎn)生“船到碼頭車到站”的心態(tài)。
兩年前,黑龍江省東部某市小學(xué)一位副高職稱教師轉(zhuǎn)到圖書管理室工作,負責(zé)圖書管理,偶爾兼任一些不太重要的校本課程?!八闹R儲備、教學(xué)經(jīng)驗都很豐富,不站在講臺上,挺浪費資源的。”該校一名受訪年輕教師說。
半月談記者發(fā)現(xiàn),這種情況在中小學(xué)教師中不是少數(shù)?!岸嗄晗眿D熬成婆了?!睒I(yè)內(nèi)人士介紹,一線教師能評上高級職稱非常不容易,基本上要等二三十年。一旦評上高級職稱,他們往往不久后就會提出不教語數(shù)外等主課,轉(zhuǎn)到其他副科或者管理崗位。學(xué)??紤]到這些教師在一線多年付出和身體健康狀況等,大多同意他們轉(zhuǎn)到二線。
同樣情況在高校也多有存在。一些老師評上教授后就轉(zhuǎn)到行政崗位,享受教授待遇,卻不做教學(xué)工作,有的10年不發(fā)一篇論文;即使在一線教學(xué)崗位,有的人備課逐漸不認真,甚至多年使用同一套課件,以應(yīng)付學(xué)校和教育主管部門檢查。
評上的缺干勁,沒評上的缺沖勁
如何讓老師、科研人員既有事業(yè)上的進步,又能始終保持科研的熱情、教學(xué)積極性,成為亟需破解的難題。
哈爾濱市一名長期從事教育的工作人員說,教師理應(yīng)通過評職稱來追求職業(yè)的發(fā)展,這是選拔人才的方式,也是對自身能力的肯定。至于實際運行過程中出現(xiàn)的高級職稱教師缺干勁,年輕人難評上缺沖勁等問題,主要是配套制度沒跟上。
“高級職稱職數(shù)緊張已是全國各地學(xué)校、科研院所普遍存在的問題?!蹦戏侥呈∈∥h校常務(wù)副校長王詠(化名)說。
在海南中小學(xué),副高職稱占比8%,正高只有50個名額。而評職稱主要看教師教齡、獲獎證書、是否擔(dān)任管理崗位、民主測評等綜合因素。
“反正我也評不上,很多年齡大的老師都在那等著,一看加分就比不過?!币幻?0后教師說,自己再怎么努力比不上老教師的教齡。
教授終身制是高級職數(shù)緊張,干勁難激發(fā)的主要原因之一。某研究所人事處長介紹,科研單位的確在激勵高級職稱者工作積極性方面存在無力感,研究員們工作是積極還是消極,“全憑個人覺悟”。
而且,由于公立單位人員的財務(wù)、人事關(guān)系“校長說了不算”,“10年不寫一篇文章也不能拿他怎么樣,想解聘一個人非常難?!蓖踉佌f。
存量動不了,增量條件日益苛刻?!奥殧?shù)有限,只能增加聘任條件?!鄙鲜鋈耸绿幪庨L說。一些年輕老師感到氣餒,實行評聘分開的單位常常“評上了,聘不了”?!耙郧笆窃u上了就直接聘,現(xiàn)在光評不聘,工資還按原來的拿。”一位高校教師反映,學(xué)校將僅有的高級職稱的職數(shù)留作引進人才,這更加打擊了本校年輕教師的積極性。
基層呼喚改革激發(fā)干勁
受訪者普遍認為,當前,受僵化的評價聘任制度影響,公立單位只能靠“講奉獻”來激勵斗志,必須加快改革。
高級職稱職數(shù)總量控制,只有下定決心“動存量”,才能解決當前難題。一位校長指出,公立單位的人員工資都由財政發(fā)放,人事關(guān)系在勞動人事部門,要動高級職稱者的職級和工資,必須與勞動人事部門進行協(xié)調(diào)。
王詠呼吁,擴大用人單位的用人自主權(quán),以方便其根據(jù)自身情況制定相應(yīng)的獎勵和懲戒機制,使學(xué)?!罢f話能算數(shù)”。
“破除教授終身制,應(yīng)將教授變成一個有聘期、有考核的崗位,能否兌現(xiàn)職稱的待遇要看貢獻?!币晃桓咝=處熃ㄗh。
當前,有科研單位創(chuàng)新采用高級職稱全部“臥倒”、重新競聘的方式管理,取得一定成效。某研究所5年進行一次“臥倒”競聘,讓有能力、有精力、有干勁的人有機會上位。但此項改革也是有限推行,比如原先二級教授的改聘為四級研究員,原先的五級副教授改聘為七級副教授,即將退休的人員不參與“臥倒”等。
改革“動存量”,也涉及學(xué)術(shù)人才的評價問題。在國外,有的老師一輩子只靠一篇論文或著作,就能享受終身教職。如果在聘期內(nèi)頻繁考核,又會引發(fā)過分看重論文數(shù)量、課題數(shù)量等問題。因此,實行“教授聘期考核制”需要審慎、科學(xué)的管理制度。
還有專家認為,應(yīng)弱化編制和職稱概念,高校和科研院所應(yīng)發(fā)揚“能者多勞,能者多得”的理念。
此外,還可通過加強管理調(diào)動積極性。比如通過名師工作室、銀齡講學(xué)計劃、師帶徒等方式,充分利用高級教師優(yōu)勢資源,為基層年輕教師進行輔導(dǎo)培訓(xùn),并制定細化考核方案,進一步培養(yǎng)壯大教師隊伍,調(diào)動其繼續(xù)投身教育的積極性。(刊于《半月談》2020年第9期)(記者 趙葉蘋 楊思琪)
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